【Google採用】目標管理方法「OKR」とは？運用のポイントと注意点を解説

OKRは、GoogleやFacebookといったシリコンバレーの有名企業が導入していることで注目を集めている目標管理方法です。

日本の企業でも少しずつ導入され始めていますが、「OKRのメリットが気になる」「どうやって導入・運用すればいいのかわからない」という方も多くいらっしゃいます。

そこで本記事では、OKRのメリットや運営の手順、効果を出すためのポイントまでをご紹介していきます。
OKRについて知りたい方や導入を検討している方は、ぜひ最後まで読んでみてください。

OKRとは

OKRとは、「Objective（目標）」と「Key Results（主要な成果）」の略称で、組織として目標を達成するための組織マネジメントの仕組みを指します。
簡単に言うと、組織やチーム、個人が目標と目標に対する成果を設定・共有するためのフレームワークです。

OKRでは、なりたい姿や状態といった定性的なObjectiveを決め、複数の定量的なKey Resultsを設定して組織全体やチーム、個人で管理・運営していきます。
目標達成に向けた計画を立てて、常に達成度を共有しながら業務を進めていくのが特徴です。

ここまでの説明ですと普通の目標設定・管理と同じように感じますが、OKRでは組織の目標を組織全体に共有することで、個人の仕事との繋がりが明確化されます。
また、個人の目標も組織で共有するため、全体に一体感が生まれるのが特徴です。

OKRの種類「ムーンショット」「ルーフショット」

OKRの目標設定方法は、「ムーンショット」と「ルーフショット」の2種類に分類されます。

ムーンショットとは

ムーンショットとは月に届くほどの高い目標を意味し、目標に対し60～70％の成果を達成すれば成功とみなす設定方法です。

現実的に達成するのが難しくても、達成すれば大きなインパクトを与えられるような高い目標を設定します。
「過去に成功事例がない」「目標達成に向けた計画方法がわからない」という問題があったとしても、組織はどんな状態になりたいのか未来を想像して目標設定を行うのが特徴です。

高い目標を設定することで、今までにない新しい発想が生まれたり、組織全体のモチベーションも上げられる効果も期待できます。

ルーフショットとは

ルーフショットとは屋根に届くほどの目標を意味し、100％の成果達成を前提に設定する方法です。

現状から少しの努力や工夫、改善をすれば達成できるような難易度の目標を設定します。
ムーンショットのように未来を想像して高い目標を設定するのではなく、「前年比◯％UP」など過去と比べて目標設定を行うのが特徴です。

達成しやすい目標を設定することで、業務に関する知識・技術力を上げたり、個人の自信につながります。

OKRを導入する3つのメリット

OKRを導入するメリットは大きくわけて次の3つがあります。

1.組織の結束力の向上

OKRを導入するメリットの1つ目は、組織の結束を向上できる点です。

OKRは、組織で目標を設定・共有して達成に向けて一丸となって業務を進めていくため、組織全体の方向性を揃えられます。
また、組織として共通の目標を掲げておけば、組織内でのコミュニケーションも活発化するため、自然と結束力が生まれます。

2.個人目標の管理

メリットの2つ目は、個人目標の管理ができる点です。

OKRではまず組織全体の目標を決め、チーム（部署）、個人の順で設定していきます。
設定した個人目標は組織全体へ共有されるため、全体目標とのズレが生じていないか、適切な目標になっているかを管理できます。

また、定期的な面談で目標の修正もできるため、目標達成までの無駄を省けます。

3.高い目標による成長

最後は、高い目標設定による成長が見込める点です。

OKRでは簡単に達成できるような無難な目標ではなく、非現実的な高い目標を設定します。
あえて高い目標を設定することで努力を続けたり、工夫を凝らして新しい発想が生まれるなど、モチベーションを保ちながら成長が可能です。

簡単に達成できるような目標であれば大きな変化は期待できませんが、目標達成に向けてチャレンジしたいと思わせることが個人の成長につながります。

間違えやすい｜OKRと他の目標管理との違い

OKRと同様に、「KPI」「KGI」「MBO」なども目標管理に関する手法です。
それぞれ名称が似ていて間違えやすい言葉ですが、違いを理解しておく必要があります。

「KPI」との違い

KPI（Key Performance Indicator）は重要業績評価指標を意味し、目標に対する達成度合いを計測するために用いられます。
目標を通してモチベーションを高めるOKRに対し、KPIは目標に向かって順調に進行できているのかを測るのが特徴です。

またKPIは企業全体ではなく、チームや個人で行うのが基本です。

「KGI」との違い

KGI（Key Goal Indicator）は重要目標達成指標を意味し、組織が目指す最終目標を定量的に示すための指標です。
OKR・KGIともに達成したい目標を掲げる点では同じですが、「OKRが60～70％の目標達成」「KGIが100％の目標達成」と、求められる達成度合いに違いがあります。

OKRは高い目標を設定して成長を促す目的があり、KGIは目標を確実に達成するために用いられます。

「MBO」との違い

MBO（Management By Objectives）は目標管理制度を意味し、目標の達成度合いを個人で管理するために用いるフレームワークです。
OKRが組織全体で目標管理を行うのに対し、MBOは個人やチームなど狭い範囲で目標管理を行います。

個人それぞれが目標を100％達成することで、組織全体の業績アップを測る手法です。

OKRの導入と運用4つの手順

OKRの導入と運用は次の4つの手順で進めます。

1. Object（目標）を決める
2. Key Results（主要な結果）を決める
3. OKRの決定
4. OKRのレビュー

順番に解説をしていきます。

1.Object（目標）を決める

まずは、OKRの中心となる組織全体のObjectを決め、チーム・個人とそれぞれ設定していきます。

Objectは、以下の4つの条件を元に設定するのがポイントです。

• 短期間で達成を目指せる
• 達成率が60～70％を見込める
• 組織にとって最重要な課題
• 組織とチームや個人のObjectに矛盾がない

Objectは組織ごとにさまざまな内容が出てくると思います。
しかし、最重要かつ短期間で60～70％の達成率を見込めるObjectを設定してください。
期間は、四半期程度に設定するのがおすすめです。

Object（目標）を決める際の注意点

bjectを決める際は、「維持する内容」や「継続する内容」を設定しないように注意が必要です。

OKRは高い目標達成を目指すために行うので、現状を維持したり継続する内容には向きません。
モチベーションも高めづらく、全体の士気を下げることにも繋がるため、維持・継続などの表現はObjectに使わないようにしましょう。

また、抽象的なObjectでは後のKey Resultsが決めづらくなってしまいます。
具体的に設定した方が目標も達成しやすくなるため、達成後の状態を想像できるようなObjectにしてください。

2.Key Results（主要な結果）を決める

Objectに対してKey Resultsを3～5個設定します。

Key Resultsを設定するポイントは次の3つです。

• 定量的な計測ができるKey Resultsである
• 客観的に評価できるKey Resultsである
• 難易度は高いが実現できるKey Resultsである

Key ResultsはObjectがどれくらい達成できているのかを測る指標になります。
定性的なObjectに対し、Key Resultsは定量的な計測ができるように設定してください。

たとえば、Objectが「売り上げを上げる」「利用者数を増やす」などの場合、具体的にいくら売り上げるのか、何人増やすのか数字で設定します。
簡単に達成できる数字ではなく、難易度は高めに設定しましょう。

Key Results（主要な結果）を決める際の注意点

Key Resultsを決める際は、ひとつのObjectに対して複数設定する必要があります。

仮に、ひとつのKey Resultsで達成できるようなObjectは、良い目標とは言えないため再考しなければいけません。
多すぎても管理が難しくなるため、3～5個程度のKey Resultsを決めてください。

また、Key Resultsに対する自信度を付け加えるのも重要です。達成する自信はどれくらいなのか、10段階で設定しておきましょう。
Key Resultsは一度決めたら終わりではなく、期間終了までの間もこまめな確認を行います。
その都度、達成する自信度を確認しておけば、やるべきことが明確化されます。

3.OKRの決定

ObjectとKey Resultsをそれぞれ決めたら、組織全体へ共有しOKRを運用していきます。

期間終了までは週次のミーティングなどを通して進捗を確認し、目標達成に向けて問題がないか随時すり合わせを行ってください。
OKRは設定しただけでは効果を発揮しないため、追跡を必ず行いましょう。

4.OKRのレビュー

OKRの期間が終了したら、それぞれで結果を採点してレビューを行います。
10段階評価やパーセントで評価し、達成状況を明確にしてください。

達成度が低すぎる、高すぎるなど極端な結果になった場合は、ObjectやKey Resultsの決め方を変えなければいけないため、新たなOKRを運用する際の参考にしましょう。

OKRを導入しても効果が出ない3つの落とし穴

OKRは多くの企業で導入が増えている一方、思ったような効果を得られずに失敗する例も少なくありません。
陥りやすい3つの落とし穴について解説します。

高すぎる（低すぎる）目標設定

OKRを導入する際は、高い目標を設定するのが基本です。

しかし、高すぎる設定では努力しても目標を達成できず、モチベーションやパフォーマンスが低下してしまいます。
「達成感が得られない」「やるだけ無駄」と士気を下げることにもつながるでしょう。

反対に、簡単に達成できるような低すぎる目標は、OKR本来の価値を得られません。
OKRで効果を出すためにも、目標は組織やチーム、個人の力をうまく引き出せるような難易度に設定する必要があります。

目標管理の方法を誤っている

OKRでは、組織の目標も個人の目標も全体で共有して管理します。

しかし、目標管理の方法を誤って狭い範囲だけで運営してしまうと、組織の目標とのズレが生じたり結束が向上しないなど、OKRの効果を発揮できません。

他の目標管理との違いでも解説しましたが、MBOのように個人で目標管理を行ってしまうと失敗しやすいため注意してください。

人事評価と連動させている

OKRでは目標に対する成果を測るため、人事評価と連動させている企業も少なくありません。
しかし、OKRを人事評価に連動すると未達成で評価が下がることを恐れ、達成できそうな低い目標ばかりを設定してしまう傾向にあります。

「高い目標達成を目指す」「チャレンジする」といったOKRの良さが出せなくなってしまうため、人事評価との連動は避けてください。

OKRで効果を出すための3つの解決策

ここでは、OKRで効果を出すための解決策を3つご紹介します。

目標の数を増やしすぎない

OKRで効果を出すためには、目標の数を増やしすぎないのがポイントです。

OKRでは、目標に対して重要な指標であるKey Resultを3～5個設定するため、目標が増えるごとに重要な指標も増えていきます。
指標が増えすぎると優先順位を付けづらく、何をやるべきなのかわからなくなってしまいます。
業務の生産性も落ちてしまうため、1度に設定する目標の数は増やしすぎないようにしましょう。

また、高すぎたり低すぎるといった極端な目標や途中で目標を変更するのも避けてください。

定期的な振り返りを行う

OKRは設定したら終わりではなく、定期的な振り返りも重要です。
週次のミーティングなどを行い、目標に対する進捗をこまめに確認・共有するようにしてください。

万一、目標に対してズレが生じていたり、達成にほど遠い・簡単に達成できているなどの状態にある場合は、臨機応変に修正を行います。
定期的な振り返りはモチベーションを高く保てたり、コミュニケーションのきっかけにもなるため、OKRの効果が上がります。

人事評価と結び付けない

先述した通り、OKRは人事評価と結び付けずに運営するのが大切です。

人事評価と関連付けると無難な目標設定になってしまい、個人の能力を最大限に伸ばせません。
人事評価の指標にするのではなく、組織とチームや個人の結束を強めるための取り組みとして捉えましょう。

まとめ

今回は、OKRの概要や運用方法、効果が出ない落とし穴や解決策についてご紹介しました。
OKRをうまく取り入れれば、組織全体のモチベーションが高まり結束力も向上するため、業績アップにも繋がります。

ただし、目標や成果の設定方法には決まりがあり、定着するまでには時間を要するのも事実です。
時間をかけて取り組んでも効果を得られずに、失敗とみなされることも少なくありません。

OKR本来の効果を得るためにも、ご紹介した内容を理解しておきましょう。

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