株式会社AZデジタルマーケティング事業部
Google社の発表により世界中で注目が集まっている「心理的安全性」。
心理的安全性の高い組織では業務に対するパフォーマンスが向上すると提唱されているため、活用の仕方を知りたい人も多いはず。
そこで本記事では、心理的安全性が必要な理由や低いことで起こる影響、高い心理的安全性がもたらす効果と高める具体的な方法をご紹介します。
心理的安全性について詳しく知りたい方は、ぜひ最後まで読んでみてください。
心理的安全性とは
心理的安全性とは、「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」の日本語訳で、組織内の誰もが安心して意見や行動できる職場環境を指す言葉です。
心理的安全性は1999年に、組織行動学を専門に研究するハーバード・ビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授によって提唱された心理学用語で、「チーム内の他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと保証できる状態」と定義されています。
心理的安全性が高ければ、質問や提案をメンバーから受け入れてもらえると確信できるため、業務に関するわからないことや、新しいアイディアを気軽に発言できるようになります。
誰とでも安心してコミュニケーションができることが、組織の革新にも繋がると多くの企業で注目を集めています。
今、心理的安全性が注目されている理由
心理的安全性が多くの企業に注目されるようになったのは、Google社による生産性改革プロジェクトの「プロジェクト・アリストテレス」がきっかけです。
このプロジェクトは、2012～2015年の4年間に「成功を続けるチームにはどんな共通点があるのか」を明らかにするため、社内の数百を超えるチームを分析の対象として調査が行われました。
エンジニアや組織心理学、社会学、統計学などのあらゆる専門家を集め、多額の資金を投じて調査した結果、心理的安全性の高いチームはメンバー同士の意見交換が盛んで生産性も高くなることが判明したのです。
さらに、評価される機会の多さや離職率の低さも心理的安全性の高さに関連すると分かりました。
この結果から、心理的安全性は労働生産性の向上に繋がると多くの企業が注目するようになったのです。
心理的安全性が低いとどうなる？
心理的安全性が低いとどんな影響が出るのでしょうか。
ここでは、大きく3つの影響について解説します。
部下が空気を読みすぎる
心理的安全性の低い組織では、部下が空気を読みすぎてしまう傾向にあります。
たとえば、「今話しかけても大丈夫かな」「こんな質問をしたら迷惑かもしれない」など、部下が上司の顔色を伺って質問や意見を気軽にできない状態に陥りがちです。
部下が空気を読みすぎることで、上司や組織は正しい情報を得られなくなる可能性もあります。
チームではなく個人で動く
心理的安全性が低いと、個人のノルマを達成するためだけに動く人が増えてしまいます。
目標に対してチームで協力しながら業務を進めるのではなく、自分の成果を上げるためにチーム内で競争し、足の引っ張り合いになってしまうことも少なくありません。
「チームで目標達成を目指そう」という意識は薄れてしまうため、意見の交換や情報の共有も行われなくなってしまいます。
帰属意識が低くなる
心理的安全性の低さは、メンバーの帰属意識を低下させることにもつながります。
たとえば、チームにとって「自分は必要な存在である」「尊重されている」といった感覚は心理的安全性の低い組織ではあまり感じられません。
求められているという感覚がなければ、チームの他のメンバーとの関係性も希薄になり、自分が働いている組織への愛着も不足してしまいます。
その結果、「組織のために」や「チームのために」といった感情もなくなるため、結果として貢献度も低くなります。
心理的安全性が低いチームが抱える「4つの不安」
心理的安全性が低いチームは、次の4つの不安を抱えてしまいます。
- 「無知」と思われる不安
- 「無能」と思われる不安
- 「邪魔」と思われる不安
- 「ネガティブ」と思われる不安
ここからは、4つの不安について順番に解説していきます。
「無知」と思われる不安
「無知」と思われる不安とは、上司や同僚などに相談をしたいとき「こんなことも知らないのかと思われたらどうしよう」と感じることです。
わからないことを抱えていても質問や相談ができず、仕事のミスやチーム内での孤立につながる可能性もあります。
「無能」と思われる不安
「無能」と思われる不安とは、仕事において「こんなこともできないのかと思われたらどうしよう」と感じることです。
仕事でのミスを上司へ報告をせずに隠してしまったり、失敗を認めないなど、不安に感じることが原因で取り返しのつかないトラブルに発展する場合もあります。
「邪魔」と思われる不安
「邪魔」と思われる不安とは、「自分の存在が邪魔と思われたらどうしよう」と感じることです。
不安から積極的な発言ができなくなったり、本来の能力を発揮できなくなるため、結果的にチームや組織の成長機会を逃すことにもつながります。
「ネガティブ」と思われる不安
「ネガティブ」と思われる不安とは、他のメンバーに意見を言うことで「否定的な人と思われたらどうしよう」と感じることです。
この不安を抱えていると、本当は別の意見があるのに発言できないなど、積極性がなくなってしまいます。
高い心理的安全性がもたらす4つの効果
心理的安全性が低いと組織やチームにマイナスの影響しか与えないことがわかりました。
一方で、心理的安全性が高いとどのような影響があるのでしょうか。
ここからは、高い心理的安全性がもたらす4つの効果を解説します。
個人や組織のパフォーマンスの向上
心理的安全性が高くなるとメンバーの不安は取り除かれ、組織内の関係も自然と良くなります。
無駄な不安がなくなることでやるべき業務に集中しやすくなるため、ミスの減少はもちろん個々の能力を引き出すことにも繋がります。
結果的に、個人や組織のパフォーマンスは向上するでしょう。
組織内の風通しがよくなる
心理的安全性の高い組織では「否定されたらどうしよう」「嫌われたらどうしよう」などの不安な感情が芽生えないため、積極的に意見を発言・交換できるようになります。
上司や部下などの立場も関係なく情報共有できるようになり、組織全体の風通しもよくなるのが特徴です。
また、コミュニケーションも向上するため、仕事に関する話題だけでなく日々の何気ない会話を通して関係を強化できます。
組織のナレッジが増えイノベーションの源泉に
組織内のコミュニケーション向上で知識・情報の共有は増えるため、新しいアイデアが生まれやすくなります。
個性を大切にできる高い心理的安全性があれば、一人ひとりの意見がイノベーションの源泉になるでしょう。
従業員の定着に貢献する
自分の意見が受け入れられたり、チームに必要とされている感覚を味わえれば、従業員は組織に定着するようになります。
「チームをもっと良くしたい」「組織のために動きたい」など愛着心が深まっていくため、離職率は自然と下がるでしょう。
心理的安全性を高めることは、優秀な人材の流出を防げる効果が期待できます。
心理的安全性の高いリーダーシップとは
心理的安全性を高めるために重要なのは、組織やチームを率いる人のリーダーシップです。
ここでは、心理的安全性の高いリーダーシップについて3つ解説します。
話しかけやすい人になる
高圧的なリーダーシップでは近寄りがたい存在になるため、チームのメンバーは意見を言いづらくなったり空気を読みすぎてしまうなど、心理的安全性は低くなってしまいます。
「尊敬されるかっこいいリーダー」も理想的ですが、話しかけやすい人になるのも重要なポイントです。
たとえば、部下から挨拶されるのを待つのではなくリーダーから率先して挨拶したり、仕事以外の話を振るのも良いでしょう。
1つひとつは小さなことでも、心がけ次第で話しかけやすい人にはなれます。
どんな話でも気軽にできるような関係性になれば、チーム全体のコミュニケーション量も増えていきます。
自身も未熟であることを示す
リーダーシップに重要なのは完璧を目指すことではなく、自身の未熟さを示すことです。
多くの経験を積んでいても、人間誰しも失敗はあります。
自分自身も失敗することを示しておけば、部下も失敗について話しやすくなるため、「報告をしない」「ごまかす」などのトラブルが起きません。
話しかけやすい人にも共通しますが、自分の失敗や弱みも見せることでチームの結束力は強まります。
失敗は成長の機会だと伝える
チームのメンバーが失敗をしたとしても、責めるのではなく成長の機会であると伝えるのも大切です。
リーダー自身が失敗を元に学び、成長につなげる姿勢を示すことで、部下も失敗を恐れずにチャレンジできるようになります。
また、チーム内でサポートし合える体制も整いやすくなるため、積極性が増していくでしょう。
心理的安全性を高める具体的な5つの手法
心理的安全性を高めるためには、大前提として4つの不安を取り除く必要があります。
ただし、不安を取り除くだけでは心理的安全性を高められません。
心理的安全性を高める方法は次のとおりです。
- 相手を受け容れる
- コミュニケーションが取りやすい仕組みをつくる
- 仕事以外のコミュニケーションも取れるようにする
- 価値観を共有する
- サポートできる体制をつくる
ひとつずつ見ていきましょう。
1.相手を受け容れる
心理的安全性を高めるためにまず一番重要なのは、相手を受け容れることです。
たとえば、相手が発言しているときは作業をしながらではなく、集中して話を聞きます。
また、相手の発言が自分の意見と異なっていても、否定せずに聞くのが大切です。
自分の意見や行動が否定されずに受け容れられる環境では、自然と心理的安全性も高まります。
コミュニケーションの質も向上するため、組織全体の活性化にもつながるでしょう。
2.コミュニケーションが取りやすい仕組みをつくる
コミュニケーションが取りやすい仕組みをつくることも、心理的安全性を高める手法として有効です。
たとえば、朝礼でチームのメンバーそれぞれが発言できる場を設け、意見を共有・交換する方法があります。
また、定期的に1on1ミーティングを行い、リーダーと部下が会話できる環境を整えるのもよいでしょう。
属人的にならないよう、コミュニケーションが苦手なメンバーでも気軽に発言できる機会を均等に設けるのがポイントです。
3.仕事以外のコミュニケーションも取れるようにする
心理的安全性を高めるには、仕事以外のコミュニケーションも必要です。
もちろん、プライベートの話ばかりをするのは良くありませんが、気軽にコミュニケーションできる関係は高い心理的安全性を生んでくれます。
休憩時間に会話をしたり飲み会を開くなど、仕事以外のコミュニケーションが取りやすい関係を築きましょう。
部下発信で仕事以外の会話はしづらいため、まずはリーダーや上司から話題を振るのが大切です。
4.価値観を共有する
チームのメンバーそれぞれで立場や能力も違うからこそ、相手の意見を認めたり尊重するといった価値観の共有が大切です。
価値観の共有ができていれば、意見を否定されることもなくなるため、気軽に発言しやすくなります。
また、チーム内での発言が増えれば、新たな発想も生まれやすくなります。
5.サポートできる体制をつくる
組織やチームなど、常にお互いがサポートできる体制を作るのも心理的安全性には必要なポイントです。
とくに、入社して間もない新入社員などはさまざまな不安を抱えやすく、環境に慣れるまでに時間を要します。
立場の弱い人でも安心して業務が進められるよう、サポート体制を整えるのが大切です。
「分からないことはすぐに質問できる」「失敗しても大丈夫」など、安心できる要素があれば、個々の能力は最大限に発揮できます。
知らないと危険？心理的安全性を高める上での注意点
心理的安全性を高めることは、組織やチームのメンバーと馴れ合いの関係になることではないため、関わり方には注意が必要です。
仕事以外のコミュニケーションをしたり、何でも話し合える関係作りは大切ですが、必要以上に親しくする必要はありません。
上司は注意や指導をしっかりと行い、部下は上司の指示に耳を傾ける必要があります。
また、間違っていることを行っていれば、上司・部下関係なく指摘し合える関係でなければいけません。
心理的安全性の高い組織とは、それぞれの立場や能力関係なく意見交換しやすい状況にあることなので、勘違いが起きないように注意してください。
まとめ
今回は、心理的安全性の概要や低いことで起こる影響、もたらす効果と高める方法についてご紹介しました。
心理的安全性の高い組織では立場に関係なく発言できるため、全体のパフォーマンスが向上しやすくなります。
また、自分らしく仕事を進められることで、離職率の低下にも効果が期待できます。
馴れ合いの関係にならないよう、関わり方には注意しなければいけませんが、心理的安全性を高めるためにも、ご紹介した内容を参考に実践してみてください。
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